Тесты для оценки кандидата на собеседовании

1. Профессия или квалификация (оценка жестких навыков)

Здесь все максимально просто. Работодатель должен понять, насколько хорошо работник знает, чем он будет заниматься на новом месте. Если он автор, то сможет ли он заметить ошибки в тексте. Если это законно, то какое решение спорного вопроса предлагается?

Дефолтный или диагностический тест. Это классический тест. Руководитель задает перспективный вопрос из своей области знаний, называет реальную проблему, просит найти решение, спрашивает о резюме и просто интересуется жизнью кандидата.

Процесс тестирования. Во время собеседования дается, если прохождение длится менее одного часа. Помимо навыков, тестовое задание показывает скорость решения проблем и устойчивость кандидата к стрессу.

Пример: рассмотрение заявки кандидата на участие в конкурсе, это должно быть сделано с помощью персонала. Кандидатам не нужно решать новые задачи, но и не нужно объяснять суть дела особым образом. ‘Состояние — Работа — Действие — Результаты’ или ‘Проблема — Действие — Результаты — Заключение — Дальнейшее применение опыта’.

Групповые интервью. Принцип заключается в том, что одно и то же задание дается многим людям. Затем они могут либо соревноваться друг с другом, либо, в зависимости от целей работодателя, показать, насколько хорошо они могут работать в команде.

Моделирование. Работодатель может предложить работнику выходной день. Таким образом, работник понимает, подходят ли ему обязанности и коллектив, а коллектив оценивает потенциального сотрудника.

Хакатон. тот, кто сделает лучший проект по версии Tor, получит работу.2.

2. личностные, психологические и мотивационные

Психологические тесты необходимы для оценки личных качеств кандидата. его реальных достоинств и недостатков, стрессоустойчивости, умения работать в команде. Специальные HR-методики помогают понять, что мотивирует работника, что его удивляет и что заставляет работать медленнее или хуже.

Тесты могут быть самыми разными, когда требуется именно такой кандидат.

• Личностный опросник Хогана, который оценивает психические и личностные качества человека (см. примеры этих вопросов).
• Оценка Адизеса требует от создателя, бюрократа, чиновника, одинокого волка, предпринимателя, демагога, генератора идей или другого SHL понять, как человек ведет себя в различных ситуациях, и попросить выбрать утверждение, которое ближе всего. Кандидат.
• Диск-тест основан на тех же принципах, что и OPQ32.
• Тест на определение навыков PIF помогает людям понять, насколько они эффективны, особенно в новых ситуациях
• Интегральные тесты могут проводиться с использованием полиграфа (на практике используется редко)
• Стресс-тесты показывают, как человек реагирует на неопределенность и стресс, помещая его в некомфортные ситуации Долго ждать, кричать на него или унижать.

HR использует такие методы подбора персонала при поиске специалистов всех уровней, от продавцов до руководителей отделов.

3. интеллект.

Сотрудников, проявляющих чудеса интеллекта, необходимо подвергать очень тяжелым IQ-тестам. Используются такие тесты, как.

: кандидат должен продолжить некоторые числа и найти дополнительные числа. Есть вопросы из школьных материалов, например, касающиеся гравитации, и четырех чисел от 1 до 50. (COT) От кандидатов требуется найти слова, синонимы для дополнительных слов, расположить фигуры в правильном порядке, распознать, где и как вращается колесо, и, следовательно, выбрать минимальное количество представленных вещей для понимания механики. Механизм работает.

Эти методы собеседования при приеме на работу часто используются в банковском секторе, страховых компаниях, техническими специалистами и их сотрудниками.

Как готовиться к собеседованию?

Невозможно заранее подготовиться ко всем вопросам и тестам. Более того, не все и не всегда их используют. В большинстве случаев работодатели предпочитают классические методы исторической оценки кандидата при приеме на работу: биографические данные, изучение конкретных случаев, обсуждение интересов.

Если говорить конкретно о тестировании, то на встрече с менеджером по персоналу вас, скорее всего, попросят выполнить квалификационный тест, чем дисковое задание.

Однако это не означает, что вы не должны быть подготовлены. По крайней мере, стоит знать, как сотрудники отдела кадров будут вас трудоустраивать. Вы можете попрактиковаться в прохождении теста и продумать свою стратегию.

Нет причин отказываться от теста. Однако если ваша методика ставит вас в затруднительное положение (например, при собеседовании на тревожность, скажем, работодатель рассматривает ваше нижнее белье), стоит задуматься, готовы ли вы работать в компании, где такие собеседования считаются правилом.

Проходили ли вы когда-нибудь тестирование на собеседовании? Проходили ли вы когда-нибудь тест на тревожность?

Числовые тесты

Числовой тест при приеме на работу бухгалтера или экономиста определяет способность кандидата анализировать информацию, представленную в виде таблиц, графиков и диаграмм.

Вопросы теста варьируются в зависимости от компании. Например, при приеме на работу в Сбербанк в тест будут включены вопросы по процентам, скидкам и процентным расчетам.

Числовые тесты отличаются от математических тем, что не требуют знания конкретных видов и сложных вычислений, но вся информация, необходимая для решения, включена в вопросы.

Вербальные тесты

Вербальные тесты широко используются при приеме на работу солиситоров и барристеров для оценки способности обрабатывать текстовую информацию и различать критическое мышление кандидата и события.

Правила теста обычно заключаются в анализе текстового отрывка и оценке ложности или истинности утверждений о нем. Такие тесты позволяют объективно оценить навыки человека, независимо от его культуры и традиций.

Вербальные тесты требований к работе определяют, насколько хорошо кандидат понимает закон и другие правовые акты.

Для чего проводят тестирование при приеме на работу

Не все компании тестируют кандидатов при приеме на работу, многим удается нанимать персонал без тестирования, а с помощью систем собеседования. Некоторые компании вместо тестирования используют другие методы оценки кандидатов, например, центры оценки. Однако в некоторых случаях тестирование может значительно упростить процесс отбора и повысить его качество.

Отсев заведомо неподходящих соискателей

Такие тесты проводятся при крупномасштабном наборе на работу, например В розничной торговле или переработке. Чтобы сэкономить время и усилия рекрутера и самого кандидата, сотрудник-кандидат проходит небольшой тест и идет на собеседование, прежде чем отправить свое резюме.

Таким образом, «Икеа» решила свою собственную проблему первичного контроля.

http://www. ikea. com/ms/ru_ru/rooms_ideas/fitquiz09/index. html (скопировать ссылку в новое окно браузера)

Сравнение кандидатов между собой по одинаковым критериям

Такие потребности также возникают, когда на одну и ту же работу претендует большое количество вакансий или много кандидатов. Результаты экзаменов служат дополнительным формальным критерием оценки. Результаты экзаменов могут быть оцифрованы, чтобы можно было выяснить, какие кандидаты выделяются из общей массы.

Отбор людей, которые имеют важные для работы характеристики

Например, при устройстве на работу в Министерство внутренних дел, Министерство по чрезвычайным ситуациям и другие структуры повседневная деятельность связана с повышенным риском и требует повышенной психологической устойчивости.

Выявление особо талантливых соискателей

Компании, занимающиеся разработкой уникальных и инновационных продуктов, опираются на талантливых сотрудников. Тестирование помогает выявить талантливых людей, которые с помощью силы интеллекта могут вывести компанию на передовые позиции в своей отрасли.

Наблюдение за соискателями в процессе выполнения теста

Проведение теста — это само по себе занятие. Наблюдение за человеком, выполняющим тест, может многое о нем рассказать: как он организован, как обрабатывает информацию, может ли он правильно выполнить задание, заполнить длинную анкету.

Тесты можно разделить на две группы — одни проводятся до встречи с кандидатом (тест на выбор).

Тесты на выявление личностных особенностей (личностные тесты)

Личностные качества включают в себя черты характера, компетенции и мотивацию.

При оценке персонала личностные опросники пользуются большей популярностью, чем тесты интеллекта. Это связано с тем, что они могут предсказать не только самого человека, но и его поведение и отношения с другими людьми. Тесты личности показывают такие черты человека, как

• Уверенность в себе
• самооценка
• общительность
• регулярность
• Стрессоустойчивость
• Достоинство
• Автономия
• Профилактика
• Достоинство
• Самопожертвование
• Готовность и многое другое.

Тесты личности также могут помочь определить поведение и деятельность людей, которые важны в долгосрочных отношениях.

Как проводится тестирование?

Вы входите в офис и садитесь напротив незнакомого вам человека, который очень нервничает.

Вы начинаете с ним разговаривать и понимаете, что кандидат готов пройти тест, который может изменить достоверность результатов.

Второй шаг — проведение теста.

Разделите тест на вопросы, задания и ответы.

Другие ответы с ответами можно найти в Интернете.

Тесты при приеме на работу делятся на различные типы, наиболее распространенные в профессиональных, личностных, интеллектуальных, математических, логических, вербальных, на стрессоустойчивость, внимание, интеллект, обучаемость, механические, репликационные и коммерческие организации. Методы продаж пера.

Проанализируйте каждый из них.

Личностные или психологические

Психологическое тестирование обычно вызывает наибольшее неодобрение кандидатов. Конечно, можно поговорить с людьми и получить представление о том, что они из себя представляют.

В большинстве случаев первое впечатление может быть ошибочным. Однако этот вид тестирования, если его дополнить короткой беседой с кандидатом, дает полное и точное представление о человеке и позволяет выбрать наиболее подходящего кандидата на должность.

Тест дает точную оценку темперамента работника. Ответственные, спокойные, работоспособные и хладнокровные люди подходят для определенных должностей. Активные, экспансивные, волевые, кинетические и холерические — для других.

Результаты показывают способность учиться, работать в команде, принимать решения и общаться с людьми.

Многие работодатели не хотят тратить драгоценное время при подборе персонала и не используют психологические тесты, уделяя внимание только собеседованию. Однако проблемы конфликта в коллективе рано или поздно могут возникнуть.

И как узнать, как найти подход к тому или иному человеку? Такие тесты должны проводиться как минимум в течение первого месяца работы нового сотрудника, а то и при приеме на работу.

Нажмите здесь, чтобы пройти психологический тест онлайн.

Интеллектуальные

Если работа требует умственных усилий, работодатель имеет право знать, насколько работник психически компетентен.

Для этого и используется данный вид теста, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) кандидата.

Для правильного подбора заданий подходит книга британского психолога Г. Айзенка.

Тест Амтауэра можно применять для определения уровня интеллектуальных способностей по девяти критериям.

По результатам можно точно определить, является ли кандидат математиком или специалистом в области гуманитарных наук, и к какой из 49 профессий он подходит.

Пройти онлайн-тест IQ можно здесь.

Математические

Великие математики не ищут работу, они ее находят. Но президентам и менеджерам компаний нужны профессиональные бухгалтеры и экономисты, которые не только хорошо разбираются в математике, но и в сложных математических расчетах.

Предоставляет тест с 20-30 простыми и сложными заданиями, включая соотношения, вычисление дробей, сложение нескольких чисел, понимание графиков, работу с рисунками, графиками и фигурами. Вы должны уметь быстро понимать числа, с которыми вам нужно работать.

Результаты теста покажут, сможет ли студент справиться с математическими обязанностями на новой должности.

Онлайн-тест по математике можно пройти здесь.

Логические

Логические тесты при приеме на работу направлены на определение степени кризиса кандидата, который играет центральную роль во многих профессиях. Они являются отличным инструментом для выявления поведения человека в незнакомой ситуации.

Логика при приеме на работу кажется иррациональной. В одном из произведений говорится, что некоторые улитки — это горы. Горы любят кошек. Значит, все улитки любят кошек.

Главное, чтобы экзаменуемый сосредоточился, выстроил рациональную цепочку и объяснил ее. Экспертам необходимо понять, мыслит ли экзаменуемый рационально и обладает ли способностью к нестандартному мышлению.

Тесты на логику можно провести здесь, в Интернете.

На обучаемость

Многие молодые люди, ищущие работу, пишут в своих заявлениях, что они «готовы». Однако люди с большим опытом работы не хотят переучиваться, считая, что накопленных ими знаний достаточно. Для этого используются короткие тесты, оценивающие способность к обучению (способность обрабатывать и усваивать новую информацию).

По механике

Инженерные тесты предлагаются узкому кругу специалистов, в основном кандидатам на профессии физика и инженера.

Тесты проверяют пространственное мышление, знания и опыт, а также умение работать с чертежами, механическими устройствами и сложным оборудованием. Эти тесты состоят из простых вопросов, на которые могут ответить только те, кто обладает инженерными знаниями.

Здесь предлагаются онлайн-тесты по инженерному делу.

На Полиграфе

Крупные компании используют мобильные аппаратные системы «Полиграф» в процессе подбора персонала.

Могут ли работодатели использовать полиграф?

Закон не запрещает это делать.

Трудовое законодательство допускает бесспорную информацию о сотрудниках. Однако кандидаты имеют право отказаться от проверки на честность, если считают ее оскорблением человеческого достоинства.

В чем заключается процесс проверки? Есть три типа вопросов: поведение, исправление и факты.

Если ответы на последние два честны, то физиологические параметры человека совпадают. Если человек говорит неправду, он преображается. Это фиксируется аппаратом.

Полиграф не будет скрывать склонность человека к пьянству (употреблению наркотиков, воровству, пристрастию к азартным играм, кредитам, если они имеются, судимости или даже судимости родственников), если этот человек может нанести потенциальный ущерб компании.

Ответы помогут вам составить безошибочное суждение о кандидате. В конце процесса отбора работодатель решает, будет ли кандидат работать.

«Продайте ручку»

Для кандидатов, которые хотят получить работу в сфере продаж, эксперты проводят популярный тест «продай свою ручку».

Этот стандартизированный метод очень эффективен. Уже с первых минут эксперт понимает: поймет ли этот человек должность.

Предлагаются все предметы — ручки, карандаши, блокноты — и называются цены. Никаких обменов или подарков не допускается. Он должен продать товар в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

Эта ситуация является стрессовой для потенциального покупателя, поскольку она похожа на реальную ситуацию продажи. Тесты проводятся много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате рекрутер получает объективное представление о навыках и технике потенциального менеджера по продажам.