Эта система является полезной.
- Она заранее предусматривает фиксированную и переменную часть вознаграждения. Она направлена на стимулирование сотрудников за качественную работу, выполнение и планирование показателей. Кроме того, сотрудники, получающие одну и ту же зарплату каждый месяц, теряют интерес к увеличению количества задач/услуг/продуктов, которые им приходится выполнять.
- Системы начисления заработной платы максимально прозрачны и понятны для самих работников, что сводит к минимуму разногласия и разногласия с трудовым коллективом.
- Несложно выработать, с минимальным количеством элементов, знание основных параметров работы в той или иной сфере.
- Существуют готовые примеры шкал оплаты труда, которые можно взять за образец.
Система оплаты труда работников может быть следующей.
- Почасовая, по
- По работам.
Почасовая система оплаты труда. В этом случае работодатель платит за отработанные работником часы. Такая система оплаты труда целесообразна и удобна в тех сферах, где ценится рабочее время. Например, во всех средних учебных заведениях (школах) оплата труда учителей зависит от количества часов, которые они должны отработать по графику.
Аналогичная система используется в делегациях, где, в частности, расчеты ведутся по стоимости обслуживания транспортных средств.
Системы вознаграждения чаще всего используются в производстве и непищевом производстве. Например, на мебельных фабриках и в производстве электронного оборудования широкого потребления. Другими словами, товары производятся единицами. Чем больше произведено замков, чем больше токарный или столярный станок, тем больше платят.
Каждая из вышеупомянутых систем оплаты труда подразделяется на варианты. Давайте рассмотрим их подробнее.
Где взять основу для тарификации работ
Тарифный разряд должности определяется в соответствии с нормативным законодательством.
- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС),.
- Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (далее — ЕКС) (см. постановление Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37); и
- Порядок применения № 9 от 9 февраля 2004 года, установленный постановлением Министерства труда Российской Федерации от 9 февраля 2004 года.
- профессиональных стандартов для разных должностей.
Поэтому для разработки собственной тарифной системы оплаты труда необходимо проанализировать и внедрить вышеуказанные операции. И это обязательно (ст. 143 ТК РФ).
Ставка гонорара является, пожалуй, самой важной частью системы оплаты труда. Ведь она определяет конечную сумму вознаграждения, которую получает работник. В ней учитываются факторы и другие показатели.
Большинство соискателей не интересуются показателями заработка. Их интересует конечная сумма, указанная в справке о зарплате.
К сожалению, применение системы оплаты труда позволяет работодателям манипулировать цифрами. Например, при реализации Национальной программы здравоохранения. Переменные элементы вроде бы изменены, а процентные показатели выше.
Однако другие элементы сетки были уменьшены в размерах. В результате работникам стали платить меньше. Однако на бумаге процент явно увеличился.
Сейчас рекрутеры часто обманывают, объясняя будущие «прекрасные» условия труда. Система оплаты труда прозрачна, но «хитра». При идеальных (максимальных) ставках зарплаты сотрудников могут казаться приличными. На самом деле, учитывая высоту чертежей и требования, конечная рассчитанная сумма может вызвать удивление и замешательство.
Как ввести в действие тарифную систему
Ставки определяются коллективными договорами, контрактами и локальными нормативными актами.
Существуют определенные процедуры, установленные трудовым законодательством для утверждения и исполнения. Несоблюдение этих процедур может привести к незаконности.
Разработка системы ценообразования для заработной платы сотрудников — непростая задача. В наибольшей степени это касается государственных и муниципальных органов власти. Для них базовые ставки по профессиональным квалификациям могут быть определены Правительством РФ. В результате работодателям не нужно ничего рассчитывать.
Однако для остальных, кто решил внедрить систему оплаты труда, это непросто. Не имея опыта и навыков, легко ошибиться при классификации должностей и элементов системы ценообразования. Однако неправильное согласование ощущается только в том случае, если система оплаты труда действует уже некоторое время.
Чтобы избежать этого риска, рекомендуется проконсультироваться с экспертом, обладающим знаниями в области разработки систем оплаты труда. Они также обязательно «проведут» вас через процесс принятия BSE, а в IPI Law Group есть эксперты по трудовому праву, которые могут помочь вам разработать правильную систему оплаты труда для вашего бизнеса.
Комментарий к ст. 143 TК РФ
1. Тарифная система применяется для дифференциации заработной платы различных категорий работников в зависимости от уровня квалификации и профессиональной подготовки, сложности и напряженности труда и условий его выполнения. Данные тарифной системы определены в настоящей статье (см. также комментарий к статье 129 ПК).
2. в настоящее время для тарифной классификации труда и присвоения тарифных разрядов работникам используются следующие основные документы.
1) Общие положения единого справочника требований и квалификаций работников и профессий (ЕТС), утвержденного постановлением Государственного комитета СССР и Секретариата Центрального совета профсоюзов ПАН Эллады 31 января 1985 г., n 31/ 3-30 (Бюллетень Госкомтруда СССР 1985. n6)
(2) Справочник квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), утвержденный постановлением Министерства труда Российской Федерации от 21 августа 1998 г., n 37 (Бюллетень Министерства труда Российской Федерации. 1998. n 12).
3. с учетом положений Единого государственного закона, Закона о труде и иных нормативных правовых актов, в том числе Положения о труде и определения системы ценообразования при оплате труда работников в данной местности, должны быть внедрены трудовая и единая системы оплаты труда, а также государственные гарантии по оплате труда.
4. данные нормы особенно актуальны для работников нефинансовых организаций, поскольку система оплаты труда финансовых организаций устанавливается в порядке, предусмотренном ст. 144 ГК (см. комментарии в данной статье).