6. Кадровый резерв: понятие, виды, задачи и источники формирования. Работа с кадровым резервом организации

3. социальный резерв — в этот резерв попадают все работники, а также их бизнес. Единственным критерием здесь является честный и добросовестный труд на рабочем месте. Самые важные люди в этом социальном резерве — творческая молодежь.

Потенциальный резерв состоит из директоров, специалистов и служащих, которые соответствуют или могут соответствовать в ближайшем будущем основным требованиям по образованию, профессии и возрасту. Он создает исходную базу для формирования внутренних резервов в каждом подразделении.

Временные резервы — это потенциальные резервисты, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Их состав определяется на основе сравнительной оценки управленческих характеристик кандидатов.

В окончательный резерв включаются только те работники, которые наиболее полно отвечают всем критериям создания резерва. Размер резерва должен превышать потребности управленческого персонала для усиления стимулов к совершенствованию кандидатов.

Основными критериями отбора кандидатов в резерв являются

1. соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки, и

2. реальный опыт работы с людьми; и

3. организационная компетентность, 4.

4. личные качества; 5. здоровье, возраст.

5. здоровье и возраст.

К источникам формирования кадрового резерва относятся.

— Низшие звенья, в том числе.

— Выпускники вузов, работающие на производстве в качестве рабочих.

Процесс управления кадровым резервом включает последовательно выполняемые этапы.

— Определение потребности в резерве — на основе расчета потребности в управленческом персонале

— Предварительный набор кандидатов; и

— Изучение, оценка и отбор кандидатов в резерв — в этом случае используются такие инструменты, как оценка, анализ структурных подразделений, результаты собеседований, анализ индивидуальных досье и обратная связь.

— Рассмотрение и утверждение резервов.

— Работа над резервом. Эта работа осуществляется в соответствии с утвержденным планом, предусматривающим конкретные мероприятия (повышение квалификации, временный обмен отсутствующими, посещение других организаций, проводящих эмпирические исследования, участие в организационных проверках, участие в семинарах, конференциях и тренингах).

— Готовность сотрудников к назначению на должности.

Для планомерной и систематической работы с кадровым резервом в агентстве создается постоянно действующий комитет по работе с резервом.

Указ Президента № 354 «О взаимодействии с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» (04. 07. 2004) определяет процессы организации и основные направления работы с руководящими кадрами государственных органов и иных государственных организаций.

персонала, за исключением руководящего состава государственных органов системы безопасности Республики Беларусь. Организация работы с руководящими кадрами включает внедрение современных кадровых технологий, создание эффективных кадровых резервов, совершенствование методов и способов отбора работников, оценку их деятельности, координацию профессионального развития, постоянное совершенствование непрерывного совершенствования. профессиональные уровни специалистов.

Зачем и как создавать кадровый резерв компании

Наличие в бизнесе грамотно выстроенной системы кадрового резерва является одним из основных факторов повышения эффективности бизнеса, но не менее важен и государственный резерв.

Резервы преемственности одновременно решают ряд важных задач

• Они сокращают чередование персонала и
• сократить среднее количество часов, закрыть вакансии и
• избежать кризисных позиций в случае ухода основных сотрудников; и
• сокращение расходов на закрытие вакантных должностей, и
• повысить преданность, стимулы и приверженность персонала; и
• продолжать эффективную работу группы, и
• повысить конкурентоспособность организации на рынке.

Первым шагом в выборе регулярного плана преемственности является анализ и подготовка бизнес-стратегии компании. Затем следует провести исследование причин ротации персонала, выявить проблемные должности и увольнения, составить социально-психологический профиль увольняемых работников.

Полученная информация поможет понять, какие сотрудники должны занимать эти должности и как разработать и установить критерии отбора персонала.

Для более объективной оценки можно привлечь внешних экспертов. Профессиональный взгляд со стороны может обеспечить альтернативный подход к текущим проблемам и в некоторых случаях помочь изменить стратегии и практику управления персоналом.

Существует различие между двумя типами талантов. Внешний (внешние кандидаты) и внутренний или талант талантов — это привлекательный резерв существующих работников.

Как подготовить внешний кадровый резерв

Внешние КР не очень популярны в России, но на самом деле являются хорошим источником кандидатов. Существующие работники не обладают достаточным уровнем профессионализма, особенно когда речь идет о заполнении руководящих позиций.

Типичный подход к созданию внешнего КР, когда биография интересующего кандидата хранится до обращения к нему, не приносит желаемого результата. Создание талантов — это сложный и непрерывный процесс.

Взаимодействуйте с соответствующими университетами.

Это взаимовыгодное сотрудничество. Мы находим перспективных студентов с первых курсов обучения и обучаем их от нашего имени. Учебные заведения также получают ряд преимуществ.

• Компания становится источником кейсов, используемых в образовании, обновляется учебная программа, а также
• обновляется учебная программа; и
• студенты (а иногда и преподаватели) получают возможность практиковаться, и
• выпускникам гарантируется трудоустройство по специальности.

Сотрудничество с подходящими кандидатами, для которых еще нет вакансий

Если кандидат ранее проходил собеседование в компании и заинтересовал работодателя, но по каким-либо причинам не был принят на работу, стоит поддерживать с ним дальнейший контакт. Разумеется, с их согласия. Отношения с кандидатом должны быть активными.

Приглашайте его на мероприятия компании и регулярно (в идеале — раз в месяц) информируйте его об имеющихся вакансиях.

Работайте с талантливыми молодыми людьми, которые ищут работу.

В команде есть кандидаты с высоким уровнем подготовки, но в настоящее время в ней отсутствуют некоторые «трудные» навыки. Таких специалистов, как студенты, можно направлять и помогать им достичь необходимого уровня профессионализма. Например, их следует приглашать на деловые мероприятия.

Информация о резервистах заносится в список, к которому прилагаются документы, предоставленные кандидатом в процессе отбора (конкурсные документы, результаты экзаменов и т.д.) Даты регистрации указываются в КС и время пребывания; дата регистрации указывается в КС и время пребывания; дата регистрации указывается в КС и время пребывания; дата регистрации указывается в КС и время пребывания; дата регистрации указывается в КС и время пребывания; дата регистрации указывается в КС и время пребывания. По крайней мере, каждый семестр отдел кадров обновляет имеющиеся данные.

Формирование внутреннего кадрового резерва

Продвижение внутренних сотрудников устраняет возможность появления «свиньи в мешке», а новые специалисты могут не обладать всеми характеристиками, необходимыми для эффективной работы. Кроме того, внутренний CR повышает приверженность сотрудников и положительно влияет на имидж компании.

Процесс развития персонала основывается на шести основных принципах

1. Непрерывность — система назначений развивается в течение длительного времени после назначения.
2. Прозрачность — возможность контролировать навыки и свойства резервистов на соответствие критериям отбора аудитории.
3. Единообразие — одинаковое качество подготовки специалистов и руководителей всех уровней.
4. Планирование — учет, учитывающий потребности бизнеса в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
5. Участие высшей администрации для обеспечения реальности работы с резервом.
6. Прозрачность — возможность предложить каждому сотруднику стать членом КР при соблюдении соответствующих критериев.

• Анализ занятости всех рабочих мест, анализ
• анализ круга задач отдела кадров,
• разработка новых проектов и путей развития; и
• расчет потребности в персонале на длительные и короткие периоды времени; и
• определение оптимального количества резервного персонала.

• Оценка кандидатов на основе их уровня компетенции и уровня развития, на основе
• составление списка резерва с указанием конкретных должностей, которые необходимо заполнить.

• подготовка индивидуальных программ обучения для сотрудников с учетом целостного подхода к обучению и развитию; и
• предварительное обучение (внутренние или внешние методы).

• Тестирование работников,.
• отставка каждого тщательный анализ результатов и экспозиция.

Резервов должно быть слишком много. Во-первых, трудно работать с крупными ЦК. Во-вторых, длительное нахождение кандидатов в резерв снижает их мотивацию к росту в иерархии.

Критерии отбора в кадровый резерв

Не существует строго регламентированного перечня требований к резервистам. Наиболее распространенными являются следующие.

• Год,.
• Образование (в том числе дополнительное),
• высокий уровень профессиональных навыков,
• стремление кандидата к саморазвитию, желание учиться,
• наличие необходимых социальных навыков,
• социальная и моральная зрелость; и
• Рекомендательное письмо от высшего руководства.

Тесты для кадрового резерва: что и зачем должно подвергаться оцениванию

Данный тест решает одну из самых сложных задач кадровых служб при отборе персонала — оценку потенциала кандидата, его перспектив и эффективности в новых условиях. Эта процедура значительно снижает риск попадания «не того» человека в резервуар.

Для принятия решения о внутреннем продвижении работника или о принятии кандидата вне резервуара кандидатов используются две группы тестов: тестирование навыков и оценка компетенций.

Тесты способностей

Эти задания используются для оценки готовности в CR и формирования кандидатов на всех уровнях на всех этапах найма.

В принципе, они состоят из трех блоков:.

• Числовой — умение анализировать числовые данные, информацию, представленную в виде таблиц, умение вычислять и делать правильные выводы; и
• Вербальный — информация, представленная в виде текста, оценивается способность анализировать и интерпретировать информацию, умение делать выводы; и
• Логический — оценивается способность анализировать информацию, представленную в виде кодов, абстрактных символов и точек, способность определять логику и делать выводы на основе полученных данных.

Оценка потенциала

Их цель — выявить Hipo-Workers, то есть наиболее перспективных, мотивированных и продуктивных людей.

Потенциал — это набор личностных характеристик, стимулов и особенностей мышления, которые позволяют человеку как можно быстрее адаптироваться к ряду меняющихся условий и хорошо функционировать в новой роли.

В дополнение к тестированию навыков, данная возможность обеспечивает цифровой прогноз успеха кандидата на новой должности.

Примеры употребления на «Секрете»

Норникель» начал формировать кадровый резерв с помощью университетского Центра оценки квалификации. Таким образом, около 70 % вакансий компании могут быть закрыты существующими сотрудниками. _

‘У многих организаций есть внутренний талант или резервуар талантов. В конечном итоге выигрывают и компания, и сотрудники. Яйца остаются в корзине (и часто это золотые яйца), и этот человек принимает новый вызов в отечественной компании, вместо того чтобы уйти искать свою судьбу у конкурента.

(Инна Суматина, управляющий директор рекрутинговой компании Marksman, в своей колонке «Позволяя менеджерам боготворить сотрудников друг друга».

Нюансы

Таланты появляются в торговых организациях, когда они планируют расширение бизнеса, выход на новые рынки или запуск новых проектов. Резервы талантов необходимы для быстрого заполнения создаваемых рабочих мест.

Создание кадровых резервов регулируется местными законодательными актами и нормативными документами по подготовке персонала. Они определяют важные моменты, в том числе критерии отбора кандидатов и организацию сотрудничества с ними.

Формирование кадрового резерва для государственных учреждений — более сложный процесс. Согласно административному праву, включение в кадровый резерв происходит по результатам конкурсного отбора. Оцениваются результаты работы кандидата, его деловые и личные качества. Перечень критериев зависит от должности, на которую претендует работник.

В настоящее время резервы административного персонала существуют на разных организационных уровнях.

Кадровый резерв — что это

В целом, под этим термином сегодня понимается группа профессионалов, отвечающих определенным требованиям, прошедших строгую проверку и готовых к занятию руководящих должностей. Говоря об этой категории профессионалов, опытные рекрутеры обычно имеют в виду менеджеров. Это связано с тем, что у компаний обычно не возникает проблем с поиском менее квалифицированного персонала.

К возможным источникам вышеупомянутых ресурсов относятся руководители небольших филиалов, отделов и подотделов, главные и ведущие инженеры, а также молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Создание стандартов и работа с такими талантами внутри организации — прямая обязанность любого бизнесмена, который хочет иметь качественный, высокоприбыльный бизнес, эффективный во всех смыслах этого слова и рентабельный. Нетрудно догадаться, что все способы решения этой проблемы абсолютно хороши, начиная от незначительного обучения и тренинга отдельных людей и заканчивая подачей тендеров опытным конкурентам. Стоит признать, что каждый бизнес имеет свои особенности в плане нанятого персонала.

Девелоперские компании нуждаются в обычном штате руководителей, в то время как «фабричные» проекты требуют стабильно квалифицированных ремесленников среднего уровня.

Для чего формируется и что дает кадровый резерв: цель отбора и создания руководящих кадров

Профессиональное невыполнение обязательств (включая различные тесты) — это бизнес, который решает довольно много обязательств разного рода.

• Они могут сократить продажи, уменьшить
• сократить расходы, и
• повысить общий уровень квалификации; и
• создать систему преемственности в управлении, и
• повысить приверженность сотрудников, и
• укрепить корпоративную культуру, и
• формирование личной ответственности и т.д.

Каждая из вышеперечисленных целей также может быть достигнута путем создания собственной независимой экспертной группы. В некоторых крупных компаниях сторонники делятся на мобильные, местные общие и местные направляющие группы.

В небольших компаниях кадрового резерва обычно нет

Выяснилось, что 45% предприятий имеют внутренний кадровый резервуар, и только 35% — внешний. Еще 35% предприятий пока не имеют внутреннего кадрового резерва, но планируют его создать. 31% предприятий пока не имеют внешнего резервуара талантов, но планируют его создать.

Чем меньше размер компании, тем реже она проводит инвентаризацию персонала. Это относится как к внешним, так и к внутренним кадровым резервам.

Часто внутренние кадровые резервы фокусируются на создании «резервуара» из потенциальных линейных менеджеров и руководителей отделов, в то время как внешние кадровые резервы фокусируются на ключевых специалистах.

Комментарии

• Уведомление в мессенджере

• Изменения в английском языке

Хедхантеры

new & Article.